La meilleure méthode pour réussir votre rupture conventionnelle

Rappel : La rupture conventionnelle permet de rompre le contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Pour être valide, cette rupture doit être homologuée par l’administration. Il existe un service en ligne qui vous permet remplir un formulaire de demande d’homologation directement sur Internet. Le formulaire peut ensuite être téléchargé, afin d’être signé de manière manuscrite par les deux parties. 

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1/ Recours à la rupture conventionnelle (Article L1237-11 CT)

a – Contexte possible

Seuls les salariés en CDI peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle. Pour les salariés protégés une procédure particulière doit être suivie. En intérim, elle concerne uniquement les salariés permanents, à l’exclusion des salariés intérimaires. L’accord doit impérativement être commun sous peine de « contexte conflictuel », par contre il importe peu de savoir qui a initié la demande.

b – Contexte impossible

Outre l’exclusion des CDD, des contrats de travail temporaire et des agents de la fonction publique, certaines situations rendent la conclusion d’une rupture conventionnelle impossible, même pour un salarié en CDI.

  • Contexte économique difficile

Le recours à la rupture conventionnelle ne peut avoir pour objectif de contourner une procédure de licenciement économique (art. L1233-3 du Code du travail). Même chose dans des cas de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences ou de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (art. L1237-16 du Code du travail).

  • Suspension du contrat de travail

En cas de suspension du contrat de travail ouvrant droit à une protection particulière du salarié (inaptitude, arrêt de travail du fait d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, congé maternité, etc.). Ne sont pas visées les suspensions du contrat de travail qui ne font bénéficier le salarié d’aucune protection particulière (congé sans solde, congé d’éducation, congé sabbatique,…).

  • Contexte conflictuel

Un différend entre le salarié et son employeur ne peut en lui-même affecter la validité de la convention de rupture conventionnelle. Mais en cas de pression de l’employeur sur l’employé, le recours à la rupture conventionnelle sera vicié et la convention de rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3 mai 2013, n° 12-13.865 ; Cass. soc. 3 juillet 2013, n° 12-19.268).  De la même manière, une rupture conventionnelle ne peut être valablement conclue dans un contexte de harcèlement moral (Cass.soc.30 janvier 2013, n°11-22.332).

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2/ Comment mettre en place une rupture conventionnelle ?

a – Entretien préalable (art. L1237-12 CT)

Afin de convenir du principe de la rupture conventionnelle, il doit y avoir au moins un entretien préalable entre les parties avant la signature de la convention. La loi n’impose aucune formalité quant à la convocation ni au déroulement de cet entretien. C’est l’occasion pour l’employeur d’informer le salarié sur les conséquences de la rupture conventionnelle (date de rupture du contrat, montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, droit au chômage, éventuelle clause de non-concurrence,…). 

Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister par le membre du personnel de l’entreprise de son choix ou, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (art. D.1232-5 CT). Lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut également se faire assister (membre du personnel de l’entreprise ou, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés, un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche). Dans tous les cas, employeur et employé doivent informer au préalable l’autre partie qu’ils se font assister (oralement ou par écrit).

b – Délai entre l’entretien et la signature

Aucune disposition du Code du travail ne prévoit de délai entre, d’une part, l’entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture du contrat de travail qui les lie et, d’autre part, la signature de la convention de rupture. Cette dernière peut donc être signée dès la fin de l’entretien (Cass.soc. 3 juillet 2013, n°12-19.268).

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c – Signature de la convention de rupture (art. L1237-13 al. 1 et 2 CT)

La convention définit les différentes conditions de la rupture du contrat sur lesquelles le salarié et l’employeur se sont mis d’accord. Elle doit mentionner notamment :

  • La date de rupture du contrat de travail

Celle-ci peut intervenir au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation (ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour les salariés protégés). Sauf accord exprès des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement le temps que dure la procédure, jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

  • Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Attention : la clause selon laquelle les parties renoncent à tout recours est réputée non écrite. Toutefois elle n’affectera pas la validité de la rupture conventionnelle (Cass.soc. 26 juin 2013, n°12-15.208). Trois exemplaires de la convention seront établis, de sorte qu’il soit remis un exemplaire à chacune des parties (le 3ème exemplaire sera envoyé à la DIRECCTE pour homologation), sous peine de nullité de la rupture. A défaut de remise d’un exemplaire au salarié, celui-ci pourra obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devront alors lui être versées. 

d – Délai de rétractation de 15 jours calendaires (art. L1237-13 CT)

Afin de mesurer toute l’ampleur d’une telle décision, la loi fixe un délai minimal de 15 jours calendaires (du lundi au dimanche, jours fériés inclus), qui commence à courir à compter du lendemain de la signature de la convention. Durant ce délai, le salarié comme l’employeur peut revenir sur sa décision. Pour exercer son droit de rétractation, le salarié ou l’employeur doit le notifier à l’autre partie par une lettre attestant de la date de sa réception (LRAR). Il n’est pas nécessaire de motiver sa décision.   

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e – Homologation administrative (art. L1237-14 CT)

A l’issue du délai de rétractation, l’employeur adresse une demande d’homologation à la DIRECCTE. À noter que cette demande peut également être utilisée comme convention de rupture si elle est signée par les 2 parties. Si les parties souhaitent détailler, il est possible de compléter le formulaire par des feuillets annexes.

La DIRECCTE dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. Elle examine le consentement libre et éclairé des parties ainsi que le respect des règles relatives à la rupture conventionnelle (délai de rétractation, montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, etc.). Un accusé de réception mentionnant la date de réception et celle où le délai d’instruction expire, est adressé à chacune des parties. Passé le délai, la décision d’homologation peut être implicite : le silence de la DIRECCTE pendant le délai de 15 jours ouvrables équivaut à une décision d’homologation.

A l’inverse, la décision de la DIRECCTE peut être explicite : ce peut être une décision accordant l’homologation, ce qui validera automatiquement la convention de rupture. En revanche la DIRECCTE est tenue de refuser l’homologation si la procédure n’a pas été correctement suivie ou si elle doute de la liberté de consentement des parties. Il est alors possible de refaire une convention et de redemander l’homologation en respectant la procédure et les délais, mais le refus peut persister. Si tel est le cas, le contrat de travail continue alors à s’exécuter dans les conditions habituelles.

Tout litige concernant la convention de rupture ou son homologation est de la compétence du Conseil de prud’hommes. Ce recours juridictionnel doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de la date de notification de la décision d’homologation.

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3/ Mise en œuvre de la rupture conventionnelle

a – Rupture du contrat de travail

Le contrat de travail prend fin à la date fixée dans la convention. Attention : Si le contrat de travail prévoit une clause de non concurrence, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter de la date de rupture du contrat de travail fixée dans la convention pour lever la clause. Si aucune renonciation n’est effectuée, la clause de non concurrence produit son effet à compter du lendemain de la date de rupture du contrat de travail et il convient alors de verser la contrepartie prévue.

b – Indemnisation du salarié

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est librement négocié entre le salarié et l’employeur, sous réserve de respecter le plancher de l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité légale de licenciement est égale à : [1/5ème du salaire mensuel x années d’ancienneté] + [2/15ème du salaire mensuel x années] au-delà de 10 ans d’ancienneté (art. R.1234-2 CT). Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, le calcul se fait au prorata du nombre de mois de présence. L’ICCP est également due aux salariés n’ayant pas, au jour de la rupture du contrat de travail, pris la totalité des congés payés qu’ils avaient acquis. 

c – Documents à remettre au salarié à la rupture du contrat

L’employeur doit remettre au salarié :

– une attestation Pôle emploi ;

– un certificat de travail ;

– un reçu pour solde de tout compte.

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d – Droits du salarié

  • Assurance chômage

Le salarié dont le contrat est rompu a droit aux allocations d’assurance chômage (art. L.5421-1 et L. 5422-1 CT).

  • Portabilité des garanties frais de santé et prévoyance

Le salarié peut bénéficier des garanties complémentaires santé et prévoyance sous réserve qu’il perçoive l’assurance chômage. La portabilité est généralisée depuis le 1er juin 2014 pour les garanties frais de santé et depuis le 1er juin 2015 pour la prévoyance. Ce maintien des garanties après la rupture du contrat de travail fait l’objet d’un financement mutualisé. Cette portabilité s’étend sur une durée égale à la durée du dernier contrat de travail, dans la limite de 12 mois. L’employeur est tenu d’informer le salarié de ce droit (sur le certificat de travail), à défaut de quoi le salarié serait recevable à réclamer des dommages et intérêts.

  • Clause de non-concurrence

En cas de rupture du contrat de travail qui prévoit une clause de non-concurrence, l’ETT peut libérer le salarié permanent de cette clause, sous réserve de le prévenir par écrit dans les 15 jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non observation du préavis, dans le mois qui suit la rupture effective du contrat de travail (accord du 23 janvier 1986, art. 7-4). Dans le cas d’une rupture conventionnelle, il n’y a pas de préavis. Le délai pour lever la clause est alors d’un mois, en retenant, comme point de départ, la date de rupture du contrat fixée par la convention de rupture et figurant dans le formulaire d’homologation (Cass. soc. 29 janvier 2014, n° 12-22116). Toutefois, la jurisprudence a jugé qu’en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis, la renonciation à l’application de la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, et ce malgré l’existence de dispositions contraires dans le contrat de travail ou la convention collective (Cass.soc. 13 mars 2013, n° 11-21.150). En conséquence, nous vous conseillons d’informer le salarié, avant son départ effectif de l’entreprise (soit le jour où il quitte l’entreprise), de votre intention de lever la clause de non-concurrence.

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Et voilà, maintenant vous avez toutes les cartes en main pour gérer votre prochaine rupture conventionnelle ! N’oubliez pas que le bonheur se trouve toujours dehors de notre zone de confort. Alors courage et bonne chance pour votre nouvelle vie 😉