Absentéisme, turn over, baisse de productivité, … L’entreprise doit faire face à un nouvel enjeu : l’engagement. Malgré les nombreuses tentatives de révolutionner l’environnement de travail, l’engagement donne du fil à retordre aux organisations.
Cet enjeu a pris de l’importance avec la publication de nombreuses études allant en faveur d’une corrélation entre engagement et performance. Désormais l’entreprise a tout intérêt à investir sur l’engagement de ses collaborateurs pour obtenir de la performance. Mais si l’on sait quels facteurs peuvent démotiver, il est beaucoup plus difficile d’avoir la formule gagnante en termes de motivation.
Pour découvrir les piliers de cet engagement, il est nécessaire d’adopter une approche centrée sur l’épanouissement des salariés.
Qu’est-ce que l’engagement ?
Le concept d’engagement est bien plus complexe qu’il n’y paraît. Il est constitué de différentes facettes suivant le point de vue et la réalité de l’entreprise.
De façon général, l’engagement va être défini comme l’implication qu’un employé a pour son travail et son entreprise. C’est le résultat de facteurs croisés comme l’épanouissement et la performance.
Pour l’entreprise, l’engagement est un investissement qualitatif de la part des employés d’une entreprise. L’engagement d’un salarié c’est l’intérêt qu’il porte à son poste et à son entreprise. C’est aussi l’ensemble des valeurs qu’il partage avec son entreprise et qu’il va mettre en avant en dehors de l’entreprise.
Toute la complexité de l’engagement arrive quand il faut le définir du point de vue de l’employé. Pour un employé, l’engagement va être un état de motivation général vis à vis de son travail. Seulement cette motivation va dépendre de plusieurs éléments.
Quelles sont les motivations des collaborateurs ?
Les principales motivations des collaborateurs concernant l’engagement sont diverses. On y retrouve autant de critères personnels que professionnels :
- les bonnes relations avec leurs collègues : les collègues représentent en grande partie de votre environnement de travail.Selon une étude Ipsos-BCG-CGE en 2018, la génération Z accorde plus d’importance à l’ambiance et au bien-être au travail qu’à la rémunération. En plus, à certains moments de démotivation, les leaders d’opinion au sein des équipes arrivent à re-motiver les troupes et parfois désamorcer des conflits naissants. Ce qui est un avantage pour le management.
- le management et l’autonomisation : lorsque l’on adopte un management qui permet de travailler en autonomie L’engagement est motivé par la valorisation d’une relation de confiance. Les collaborateurs ont des responsabilités et travaillent en autonomie.
- la reconnaissance et le sens dans leur travail : de nombreux collaborateurs perdent la motivation pour ces deux raisons fortement liées. Il faut que le travail qu’implique leurs postes soit reconnu et s’inscrive dans la stratégie de développement de l’entreprise. La reconnaissance a une influence directe sur l’efficacité et la productivité au travail.
Mais il faut faire attention à ne pas prendre la satisfaction ou l’épanouissement pour de l’engagement. Finalement, l’engagement est surtout une question de loyauté envers l’entreprise.
Quelles actions pour le booster ?
Pour développer ou booster l’engagement, il est important de démarrer par une étude du niveau d’engagement. Il vous permettra de faire une veille sur les différentes tendances au sein des rangs. Il peut y avoir une démotivation ponctuelle mais si l’on reste à l’écoute des équipes et de leurs ressentis, on évite les risques de désengagement.
La deuxième étape va porter sur la qualité c’est-à-dire qu’elle va étudier toutes les pratiques RH qui vont créer de l’engagement et donc de la performance. Il s’agira ensuite, de développer les leviers les plus pertinents.
Plusieurs leviers peuvent être pris en compte pour développer l’engagement au sein d’une structure :
- l’environnement de travail : la plupart des entreprises misent en premier sur l’environnement de travail. Les relations avec les collègues ou le cadre/lieu de travail sont des éléments primordiaux pour un environnement de travail adéquat.
- la culture d’entreprise : c’est l’ensemble des valeurs par lesquelles une entreprise se différencie d’une autre. Elle contribue à l’attraction et à la fidélisation des talents. Une fois qu’il y a un manque d’adéquation entre les valeurs du candidat ou du collaborateur avec celles de l’entreprise, il y a risque de désengagement.
- la culture du feedback : le feedback s’inscrit dans une stratégie de management reposant sur l’échange. La culture du feedback implique que l’on fasse des retours réguliers aux collaborateurs que l’on manage. Mais cette culture implique également que chacun puisse se remettre en cause dans ses pratiques. Multiplier les débriefs en individuel ou en collectif permettra à chaque collaborateur de se sentir engagé. L’entretien annuel d’évaluation ne serait donc pas la seule occasion de passer en revue les compétences ou les performances des membres de votre équipe. Une excellente occasion d’éviter le stress autour de cette évaluation ainsi que les malentendus.
- les formations : la plupart des salariés souhaite voir sa carrière évoluer. Encourager ses employés à suivre une formation a une influence sur leur engagement. Grâce à la gestion des compétences, vous pouvez identifier les besoins qui s’alignent à la stratégie de votre entreprise.
- l’organisation d’événements : les événements sont un bon moyen de fédérer. Séminaires, team building ou réunions informels, comme les déjeuners de groupe, permettent de construire des relations et instaurent un bon climat.
