Vous êtes une entreprise et devez faire face à besoin soudain d’accroissement de l’activité ou devez remplacer un salarié absent ? Vous hésitez entre embaucher un salarié en CDD ou en contrat d’intérim ?
Cet article est fait pour vous.
S’il existe de nombreuses similitudes sur l’objectif du recours à un contrat temporaire, sachez qu’il existe également quelques différences entre ces deux contrats qui peuvent influencer votre décision: coûts, nature de l’activité, période d’essai, flexibilité sur le processus de recrutement, etc.
Table des matières
CDD ou contrat d’intérim : qui est l’employeur ?
L’une des différences majeures entre le contrat d’intérim et le contrat à durée déterminée concerne la nature du contrat qui va vous lier dans chacun des deux cas.
Si vous êtes une entreprise qui recrute un salarié en CDD, alors vous êtes juridiquement l’employeur légal du salarié.
En revanche, dans un contrat d’intérim, la relation de travail est basée sur une relation triangulaire: le salarié intérimaire est mis à disposition de l’entreprise dans laquelle il réalise sa mission (appelée “entreprise utilisatrice”), mais vous n’êtes juridiquement pas son employeur. Par définition, l’une des caractéristiques qui définit l’employeur est sa capacité à rémunérer le salarié qui travaille pour lui. Or, dans le contrat d’intérim, celui qui rémunère l’intérimaire est l’agence d’intérim, qui est donc juridiquement l’employeur de l’intérimaire.
Quelles différences de coût entre l’intérim et le CDD ?
L’une des différences majeures entre le contrat d’intérim et le CDD concerne son coût pour l’entreprise qui accueille le salarié.
Lorsque vous décidez d’embaucher un salarié en CDD, vous devez alors vous acquitter de différentes charges sociales, administratives et financières: versement du salaire, paiement des cotisations sociales salariales, gestion des contrats et primes, etc.
A l’inverse, si vous décidez d’embaucher un intérimaire, l’entreprise de travail temporaire (ou agence intérim) devra prendre en charge le paiement de la paie et des différentes charges et cotisations sociales qui lui incombent. Vous ne devrez payer payer alors qu’un coefficient de facturation, qui correspond au taux par lequel est multiplié le salaire horaire de l’intérimaire que vous embauchez.
Si dans la majorité des cas, le contrat d’intérim prévoit le versement d’une indemnité de fin de contrat (appelée aussi indemnité de fin de mission) de 10% des salaires bruts, le contrat à durée déterminée ne garantit pas forcément le versement de cette indemnité si la nature de l’activité concerne les cas suivants :
- emplois d’usage constant
- emplois saisonniers
- CDD conclu avec un jeune mineur pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires.
En revanche, dans les deux types de contrats, si le salarié décide de rompre son contrat, alors il ne pourra pas perçevoir l’indemnité de fin de contrat (IFM).
Durée de la période d’essai: une durée plus longue en CDD
La période d’essai, importante pour juger l’adéquation du salarié et de ses compétences avec les besoins de l’entreprise, diffère là encore selon la nature du contrat.
Sauf indication contraire de la convention collective, la durée de la période d’essai pour un CDD ne peut excéder:
- 1 jour par semaine (dans la limite de 2 semaines) pour un contrat dont la durée ne dépasse pas 6 mois ;
- 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
Pour une mission intérim, la durée de la période d’essai est plus courte:
- 2 jours pour un contrat dont la durée ne dépasse pas 1 mois ;
- 3 jours pour un contrat dont la durée est comprise entre 1 et 2 mois ;
- 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à deux mois.
Selon la nature du poste, un certain temps ou niveau d’adaptation peut être requis, ce qui nécessite une période d’essai plus longue pour analyser les compétences et les adéquations des compétences du salarié avec vos besoins. Dans ce cas, un CDD peut être plus avantageux.
A l’inverse, si la prise de poste ne nécessite pas un temps d’adaptation et où il est plus facile d’analyser rapidement si le salarié correspond aux attentes de l’entreprise (cas de postes techniques plus opérationnels), alors un contrat d’intérim peut être une meilleure solution.
Cas du CDI intérimaire
A noter que le Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire, juridiquement un contrat intérimaire mais présentant certains des avantages du CDI classique, permet à l’entreprise de faire appel à un intérimaire pour une période plus longue (36 mois maximum).
Dans ce cadre, la période d’essai est similaire aux périodes d’essai dans le cadre des CDI classique, soit une durée (renouvelable une fois si accord des deux parties) de :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si vous décidez d’embaucher un salarié en CDI intérimaire, sachez que cette période d’essai peut être revue à la baisse si le salarié en question a travaillé au sein de la même agence d’intérim dans les 4 mois précédant son embauche.
Par exemple, si vous embauchez un intérimaire pour un poste de préparateur de commande qui a déjà travaillé pendant un mois sur un poste similaire (dans les 4 mois précédant son embauche), alors sa période d’essai sera de 1 mois (statut ouvrier).
Une souplesse du contrat intérim VS CDD
Si, par exemple, l’entreprise connaît un accroissement temporaire d’activité flexible qui peut subitement diminuer ou s’arrêter, il est alors plus intéressant de faire appel à un contrat d’intérim, qui est un contrat plus souple que le CDD.
En effet, excepté les cas de rupture anticipée du contrat (faute grave ou majeure, demande du salarié qui justifie d’une embauche en CDI, inaptitude au travail, etc), le CDD ne permet pas d’interrompre ou de moduler la durée du contrat.
A l’inverse, le contrat intérim dispose d’une date de souplesse qui permet d’aménager la fin de contrat de l’intérimaire en permettant de mettre fin à un contrat quelques jours avant ou après la mission, en fonction de l’activité de l’entreprise et de la durée totale du contrat.
Dans la majorité des cas, la durée de la souplesse équivaut à plus ou moins 20% de la durée de la mission et est systématiquement indiquée au contrat. Par exemple, si vous décidez d’embaucher un intérimaire pour une durée initiale de deux semaines, vous pouvez prolonger ou réduire la durée de mission de 3 jours supplémentaires sans avoir besoin d’un avenant de prolongation.
La gestion du process de recrutement : différences entre CDD et intérim
La gestion du processus de recrutement peut avoir un impact sur la productivité des entreprises, d’où l’importance d’identifier en amont les avantages que l’entreprise recherche.
En embauchant un salarié intérimaire, l’entreprise délègue cette gestion à l’entreprise de travail temporaire, qui se charge de rédiger l’offre d’emploi, de sélectionner le candidat, de l’interviewer, de signer son contrat et de le placer dans l’entreprise, permettant des gains de temps et d’économie assez importants. Toute la gestion administrative et recrutement est prise en charge par l’agence intérim.
A l’inverse, si vous êtes une entreprise souhaitant recruter un salarié en CDD, il vous faudra gérer tout ce processus de recrutement seul (ou via un cabinet de recrutement moyennant des coût supplémentaires).Vous cherchez à recruter des intérimaires ? Inscrivez vous sur notre site dès maintenant; plus de 700 000 intérimaires qualifiés, motivés et réactifs y sont inscrits: plus de 70% des missions sont pourvues en moins de 24h !
