Issu de la loi du 1er mars 2013 n°2013-185, le contrat de génération a pour objectifs de faciliter l’intégration des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI et de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés afin d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Pour atteindre ces objectifs, une aide de l’Etat est accordée aux entreprises de moins de 300 salariés et une pénalité financière est encourue par les entreprises d’au moins 300 salariés. Le contrat de génération vient se substituer au dispositif « seniors » issu de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009. Les entreprises doivent désormais mettre en œuvre le contrat de génération et ne sont plus soumises à la pénalité de 1 % encourue à défaut d’accord collectif ou de plan d’action sur l’emploi des seniors.
Table des matières
1 / Appréciation de l’effectif de l’entreprise
L’effectif de l’entreprise s’apprécie au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. Pour déterminer les effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour du mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 du Code du travail. Si l’entreprise appartient à un groupe, il faut apprécier l’effectif au niveau du groupe. Le groupe est défini comme celui qui est formé par une entreprise dominante dont le siège social est situé sur le territoire français et les entreprises qu’elle contrôle (art. L. 2331-1 CT). Les Entreprises de Travail Temporaire (dont notre agence d‘intérim en ligne Mistertemp’) doivent donc calculer leur effectif en tenant compte de leurs salariés permanents et de leurs salariés intérimaires, selon 2 modes de comptabilisation différents :
Pour les salariés permanents : L’effectif, calculé au 31 décembre, tous établissements confondus, est égal à la moyenne des effectifs des salariés permanents déterminés chaque mois de l’année civile. Pour apprécier les effectifs du mois, seuls sont pris en compte dans l’effectif mensuel les salariés permanents titulaires d’un contrat de travail le dernier jour du mois. Les salariés sont alors comptabilisés soit pour une unité, soit proportionnellement à leurs temps de présence au cours des 12 derniers mois selon la nature de leur contrat de travail.
Pour les salariés intérimaires : Sont pris en compte dans l’effectif mensuel, les salariés intérimaires titulaires d’un contrat de travail le dernier jour du mois considéré. Et parmi eux, ne seront décomptés que ceux qui remplissent la condition supplémentaire suivante : avoir été liés à l’ETT par des contrats de mission pendant une durée totale d’au moins 3 mois (continus ou discontinus) au cours de la dernière année civile, c’est-à- dire, au cours de l’année N-2. Exemple : Pour calculer ses effectifs en 2013, l’ETT doit comptabiliser ses effectifs (permanents et intérimaires) employés le dernier jour de chaque mois de l’année 2012. Parmi les salariés intérimaires présents le dernier jour de chaque mois de 2012, elle ne doit prendre en compte que ceux qui ont comptabilisé au moins 3 mois de mission au cours de la dernière année civile, soit 2011 (année N-2).
2 / Entreprises bénéficiant de l’aide de l’Etat
Seules les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat, sous certaines conditions selon leur effectif. Entreprises ou groupes de moins de 50 salariés : Ces entreprises peuvent bénéficier de l’aide de l’Etat sans formalité particulière mais elles doivent remplir 2 conditions cumulatives (art. L. 5121-17 CT) :
- embaucher en CDI à temps plein et maintien dans l’emploi, pendant la durée de l’aide, un jeune de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans lorsqu’il est reconnu travailleur handicapé) ;
- maintenir dans l’emploi en CDI, pendant la durée de l’aide, ou jusqu’à son départ en retraite :
- un salarié d’au moins 57 ans,
- ou un salarié d’au moins 55 ans au moment de son embauche,
- ou un salarié d’au moins 55 ans reconnu travailleur handicapé.
Les conditions d’âge sont appréciées au premier jour d’exécution du CDI du jeune (art. R. 5121-41 CT). Entreprises ou groupes de 50 à 299 salariés La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (art. 20) a permis aux entreprises employant de 50 salariés à 299 salariés de bénéficier directement de l’aide financière attribuée dans le cadre du contrat de génération. Ces entreprises n’ont donc plus l’obligation de conclure un accord ou de mettre en place un plan d’action pour pouvoir bénéficier de l’aide financière. En contrepartie, les entreprises de 50 à 299 salariés sont soumises à une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord d’entreprise ou de groupe, ou à défaut par un plan d’action relatif au contrat de génération. La date d’application de la pénalité financière qui doit faire l’objet d’1 décret (en attente), n’est pas encore déterminée.
3 / Montant, durée et modalités de versement de l’aide de l’Etat
A – Montant
Le montant de l’aide est de 4 000 € / an à hauteur de 2 000 € au titre de l’embauche du jeune et de 2 000 € au titre du maintien dans l’emploi du salarié âgé (art. D. 5121-42 CT). Le montant de l’aide due au titre de chacun des membres du binôme est proratisé : – en fonction de la durée du travail du jeune ou du salarié âgé, lorsque cette durée est inférieure au temps plein ; – en cas d’embauche ou de départ du jeune ou du salarié âgé en cours de trimestre, en fonction de la durée d’exécution du contrat ou de la présence dans l’entreprise.
B – Durée
La durée de l’aide est de 3 ans à compter du premier jour d’exécution du CDI du jeune (art. D. 5121-44 CT).
C – Exceptions à l’octroi de l’aide
L’aide ne peut pas être accordée à l’entreprise si :
- elle a procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche, à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste sur lequel est prévue l’embauche ;
- elle n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement de cotisations sociales ou de chômage.
D – Interruption du versement de l’aide
Le versement de l’aide est interrompu dans sa totalité en cas de :
- rupture du CDI du jeune ;
- diminution de la durée hebdomadaire de travail du jeune en dessous des 4/5 de la durée collective du travail hebdomadaire dans l’entreprise ;
- rupture du contrat de travail du salarié
- dans les 6 mois suivant le 1er jour d’exécution du CDI du jeune
- au-delà des 6 mois suivant le 1er jour d’exécution du CDI du jeune, en cas de licenciement pour une cause autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude ou de rupture conventionnelle (art R. 5121-46 CT).
En cas de rupture du contrat de travail du salarié sénior dans les 6 mois suivant le 1er jour d’exécution du CDI du jeune pour les motifs de départ en retraite, licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude physique, ou décès, l’aide est maintenue dans sa totalité pour le trimestre civil concerné lorsque ce salarié est remplacé dans les 3 mois suivant la rupture de son contrat de travail par un autre salarié sénior (art R. 5121-46 CT). Lorsque l’entreprise licencie un des salariés sénior pour une cause autre que la faute grave ou lourde, ou l’inaptitude, elle perd le bénéfice de la dernière aide accordée au titre du contrat de génération, à compter du trimestre au cours duquel le départ d’un des salariés est intervenu (art R. 5121-46 CT).
E – Modalité de versement
Le versement de l’aide est assuré par Pôle emploi de manière trimestrielle. Le bénéficiaire de l’aide tient à la disposition de Pôle emploi tout document permettant d’effectuer un contrôle sur l’exactitude de ses déclarations. Il adresse à Pôle emploi les documents demandés par celui-ci dans un délai maximum d’un mois suivant la demande de leur communication. L’absence de réponse de l’entreprise dans ce délai interrompt le versement de l’aide associée au contrat de génération sur laquelle porte le contrôle (art. R. 5121-49 CT).
F – Date de versement
Les ETT peuvent, depuis le 1er mars 2013, bénéficier de l’aide de l’Etat pour les embauches réalisées depuis le 1er janvier 2013. Elles devront déposer leur demande d’aide au plus tard le 16 juin 2013.
4 / Démarches pour demander l’aide
La demande d’aide est déposée par l’employeur auprès de Pôle emploi dans les 3 mois suivant le 1er jour d’exécution du contrat de travail du jeune (art. R. 5121-45 CT). Le formulaire de demande doit être envoyé à l’adresse suivante : Pôle emploi services – TSA 80114 – 92891 Nanterre cedex 9.
5 / Cumul avec d’autres aides pour l‘emploi
L’aide financière accordée dans le cadre du contrat de génération ne peut pas se cumuler avec une autre aide à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi financée par l’Etat (art. R. 5121-43 CT). Par contre, le cumul est autorisé avec les aides de l’Etat pour l’embauche de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation et les exonérations générales de cotisations sociales.
6 / Accords collectifs et plan d’actions
A – Diagnostic préalable
Avant toute négociation d’un accord collectif ou de mise en place d’un plan d’action, l’ETT doit réaliser un diagnostic (art. D. 5121-27 CT) sur la mise en œuvre des engagements qu’elle a pris antérieurement concernant l’emploi des salariés âgés. Pour cela, l’ETT s’appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 5121-10 et L. 5121-12 CT) et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, lorsqu’ils existent. L’ETT pourra également s’appuyer sur son accord collectif ou son plan d’action réalisé en faveur de l’emploi des seniors. Depuis le décret n°2015-249 du 3 mars 2015, l’article R.5121-30 CT, relatif à l’obligation pour les entreprises de 50 à 299 salariés couvertes par un accord de branche de transmettre un diagnostic sur l’emploi des salariés âgés à la Direccte, est abrogé.
B – Choix entre accord collectif et plan d’action
La loi donne la priorité à l’accord collectif sur le plan d’action puisque ce n’est qu’à défaut d’accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord, que l’ETT doit mettre en place un plan d’action.
C – En l’absence de délégué syndical et d’institutions représentatives du personnel (IRP)
Une ETT qui n’a ni délégués syndicaux, ni IRP, peut directement mettre en place un plan d’action. Dans ce cas, nous vous recommandons de bien veiller à joindre au plan d’action le procès-verbal de carence aux dernières élections professionnelles lors du dépôt auprès de la Direccte.
D – Contenu
L’accord collectif ou le plan d’action doit comporter ce qui est prévu aux articles L. 5121-11 et R. 5121-28 CT.
E- Durée
L’accord collectif ou le plan d’action est applicable pour une durée maximale de 3 ans (art. L. 5121-11 et L. 5121-12 CT).
F – Dépôt
L’accord collectif ou le plan d’action est déposé par l’employeur auprès de la Direccte du lieu de conclusion en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. L’employeur remet également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion (art. D. 2231-2 CT). Outre les pièces prévues pour un dépôt de droit commun (art. D. 2231-7 CT), le dépôt de l’accord ou du plan d’action est accompagné de pièces supplémentaires prévues à l’article R. 5121-29 du Code du travail. A noter que l’absence de décision expresse par la Direccte, dans un délai de 3 ou 6 semaines, portant sur le contrat de génération vaut décision tacite de validation (art. R. 5121-32 CT).
7 / Pénalité financière
Les entreprises, employant au moins 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe employant au moins 300 salariés, sont soumises à une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou par un plan d’action relatif au contrat de génération (art. L. 5121-9 CT).
A- Application
La Direccte met en demeure l’ETT de régulariser sa situation dans un délai compris entre 1 et 4 mois, qu’elle fixe en fonction de l’ampleur des régularisations à apporter (art. L. 5121-14 CT et art. R. 5121-33 CT). Ce délai court à compter de la date de réception de la mise en demeure adressée par LRAR. La pénalité s’applique en cas d’absence de régularisation par l’ETT.
B – Montant
Le montant de la pénalité applicable est plafonné à :
- 1 % des rémunérations versées aux salariés au cours des périodes pendant lesquelles l’ETT n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action conforme ;
- ou, lorsqu’il s’agit d’un montant plus élevé, à 10 % du montant de la réduction Fillon pour les rémunérations versées au cours des périodes pendant lesquelles l’ETT n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action conforme (art. L. 5121-14 CT). La Direccte évalue les efforts constatés pour conclure un accord collectif ou établir un plan d’action conforme ainsi que la situation économique et financière de l’ETT pour fixer le montant de la pénalité (art. L. 5121-14 CT) en tenant compte des critères de l’article R. 5121- 34 CT.
C – Notification
La Direccte notifie à l’employeur par LRAR, dans le délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, la décision motivée d’application de la sanction et le taux retenu (art. R. 5121-34 CT).
D – Date d’application
La pénalité due par les ETT d’au moins 300 salariés qui n’ont déposé ni accord collectif, ni plan d’action, auprès de la Direccte au 30 septembre 2013. Elle est due par l’ETT pour chaque mois entier au cours duquel elle n’a pas été couverte par un accord ou un plan d’action conforme ; et jusqu’à ce qu’elle ait conclu un accord ou établi un plan d’action considéré comme conforme par la Direccte (art. R. 5121-35 CT).
8 / Autres obligations à remplir par l’ETT
Chaque année, les ETT d’au moins 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe employant au moins 300 salariés, doivent transmettre à la Direccte un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord collectif ou du plan d’action (art. R. 5121-36 CT). Ce document est également transmis aux DS et aux membres du CE ou, à défaut, des DP ou, à défaut, aux salariés. En cas de défaut de transmission ou de transmission incomplète, l’ETT est mise en demeure de communiquer ce document ou de le compléter dans un délai d’un mois. A défaut d’exécution de la mise en demeure, la Direccte peut prononcer une pénalité dont le montant est de 1 500 € par mois entier de retard.
Synthèse
